Analisis Coaching

Paper

Resume Jurnal Pengembangan Organisasi dan Keterkaitan dengan Coaching

Paper ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah psikologi industri dan organisasi

 

Disusun oleh:

Lailatul Maghfiroh                  15010113120072

Nabila Dina Azkiyah     15010113120076

M. Arief Marzuqi           15010113130181

Kelas 4

Fakultas Psikologi

Universitas Diponegoro

Semarang

2015

RESUME JURNAL PENGEMBANGAN ORGANISASI

A.    Pendahuluan

Puskesmas merupakan salah satu unit pelayanan masyarakat. Salah satu cara agar puskesmas dapat menjangkau wilayah di seluruh pelosok Indonesia adalah dengan diadakannya puskesmas pembantu dan puskesmas keliling. Suatu organisasi memiliki keberhasilan yang mengesankan dan kompetitif karena cara memperlakukan anggotanya, sehingga sikap pemimpin kepada anggota merupakan penentu kesuksesan sebuah organisasi. Jika pemimpin dapat menumbuhkan semangat kerja dan motivasi dari anggota-anggotanya, maka organisasi dapat berjalan dengan lancar.

Tantangan organisasi pada abad 21 adalah terfokus pada pelayanan kebutuhan pelanggan, tidak hanya pada kepuasan pelanggan (customer satisfaction) tetapi lebih pada nilai (customer value). Jika puskesmas ingin unggul dalam persaingan pasar, maka harus mampu tanggap terhadap kebutuhan pelanggan. Konsekuensinya adalah puskesmas membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu menjawab tuntutan tersebut.

Denpasar sebagai daerah wisata mancanegara perlu meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan yang diikuti dengan peningkatan aspek manajemen sumber daya manusia. Mengingat posisi manusia sangat krusial dalam organisasi, maka pimpinan organisasi perlu memantau secara cermat dan berkesinambungan mengenai kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap tingkat absensi pegawai, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, serta keluhan dan pelayanan kesehatan bermutu, terjangkau dan adil.

Pimpinan organisasi perlu melakukan pemantauan terhadap anggotanya agar tetap konsisten dalam menjaga produktivitas pekerjaannya. Pengembangan karir memuaskan kebutuhan pegawai, kesempatan tumbuh dan berkembang, serta memenuhi kebutuhan harga diri inidvidu dalam mencapai kepuasan kerja.  Adapun pengembangan organisasi di puskesmas bertujuan agar mampu memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas kepada msyarakat.

B.     Hipotesis

Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah Pengembangan orgnisasi, kepemimpinan, dan pengembangan karir memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai puskesmas

C.    Metode

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei deskriptif dan explanatory dengan tipe imvestigasi causalitas. Adapun unit yang diteliti adalah seluruh pegawai yang bertugas di Puskesma Denpasar. Time horizon merupakan metode cross sectional dimana informasi populasi dikumpulkan langusng dari lokasi secara empiris untuk mengetahi pendapat populasi mengenai objek yang sedang diteliti. Adapun analisis yang digunakan untuk pengaruh pengembnagan organisasi, kepemimpinan, pengembangan karir terhadap kepuasan kerja, serta implikasi terhadap kinerja pegawai puskesmas menggunakan analisis univariat, bivariat, dan multivariat.

D.    Hasil dan Pembahasan

Persamaan 1, hipotesis yang menyatakan hubungan kepuasan kerja dan pengembangan organisasi; kepuasan kerja dan kepemimpinan; kepuasan kerja dan pengembnagan karir, secara keseluruhan mempengaruhi kepuasan kerja, yang mana terbukti signifikan (cr >+2,58).

Persamaan 2, hipotesis yang menyatakan hubungan kinerja pegawai dan kepuasa kerja; kinerja pegawai dan pengembangan organisasi; kinerja pegawai dan kepemimpinan; kinerja pegawai dan pengembangan karir, secara keseluruhan signifikan mempengaruhi kinerja pegawai (cr >+2,58).

Persamaan 3, 4, dan 5, hipotesis yang menyatakan faktor yang paling dominan dalam menentukan pengembangan organisasi adalah penghargaan (persamaan 5 memiliki koefisien regresi paling besar), setelah dilakukan uji kelayakan dan unidimensionalitas, indikator aspek penghargaan diperlukan dalam pengembangan organisasi.

Persamaan 6,7, dan 8, hipotesis yang menyatakan bahwa faktor yang paling dominan dalam menentukan kepemimpinan adalah perilaku pemimpin (persamaan 6 memiliki koefisien regresi paling besar). Setelah dilakukan uji kelayakan dan unidimensionalitas, perilaku pemimpin perlu diperhatikan dalam hal kepemimpinan.

Persamaan 9, 10, dan 11, hipotesis yang menyatakan faktor yang dominan dalam menentukan pengembangan karir adalah prediksi karir (persamaan 11 memiliki koefisien regresi paling besar), maka aspek tersebut perlu mendapat perhatian.

Persamaan 12, 13, dan 14, hipotesis faktor yang paling dominan dalam menentukan kepuasan kerja adalah hubungan kerja (persamaan 12 memiliki koefisien regresi paling besar). Berdasarkan uji kelayakan dan unidimensionalitas, indikator aspek hubungan kerja perlu diperhatikan dalam menentukan kepuasan kerja.

Persamaan 15, 16, dan 17, menyatakan bahwa faktor yang paling dominan dalam menentukan kinerja pegawai adalah cakupan pelayanan, dimana persamaan 15 memiliki koefisien regresi paling besar.

Adapun hasil penelitian secara keseluruhan membuktikan bahwa untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai, maka pemimpin perlu menerapkan tiga dimensi tersebut (pengembangan organisasi, kepemimpinan, dan pengembangan karir) secara bersamaan.  Kesimpulanya adalah bahwa kinerja pegawai ditentukan oleh perilaku dari pemimpin itu sendiri.

E.     Kesimpulan

Pengembangan organisasi, kepemimpinan, dan pengembangan karir memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai puskesmas. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan dengan mengoptimalkan pengembangan organisasi, kepemimpinan, serta pengembangan karir. Variabel yang paling dominan dalam menentukan kinerja pegawai adalah kepuasan kerja, dimana pastinya dipengaruhi oleh kepemimpinan. Variabel yang paling dominan dalam menentukan kepemimpinan seseorang adalah perilaku pemimpin, sehingga kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh perilaku pimpinan.

Analisis Keterkaitan dengan Coaching

A.    Coaching

1.      Pengertian Coaching

Coaching menurut Jati (2007) adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secra informal dan  biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan  pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah. Menurut Moen dan Allgood (2009), coaching merupakan sebuah metode yang bertujuan untuk tercapainya aktualisasi diri seseorang dengan memfasilitasi proses pembelajaran dan pengembangan dalam rangka mengoptimalisasikan potensi pada orang tersebut.

Parsloe (1999) mendifinisikan coaching sebagai suatu proses pembelajaran dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja yang membutuhkan pengetahuan dan pemahaman mengenai variasi gaya pemberian, keterampilan, dan teknik yang sesuai dengan kondisi dimana coaching dilakukan. Menurut Whitmore (dalam Passmore, 2012), coaching adalah kunci membuka potensi seseorang untuk memaksimalkan kinerjanya. Sedangkan Grant (dalam Wilson, 2011) mendifinisikan coaching sebagai sebuah proses kolaborasi yang berfokus pada solusi, berorientasi pada hasil, dan sistematis, dimana coach memfasilitasi peningkatan atas performa kerja, pengalaman hidup, pembelajaran diri dan pengembangan pribadi.

Dari pengertian beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa coaching merupakan salah satu bentuk dari pelatihan dan pengembangan yang berupa metode sistematis untuk membuka potensi untuk meningkatkan kinerja pekerja dengan memberikan pengetahuan dan pemahaman mengenai variasi gaya, keterampilan dan teknik yang sesuai dengan kondisi oleh seorang coach.

2.      Manfaat Coaching

Terdapat beberapa manfaat yang didapatkan dari adanya coaching menurut Passmore (2012):

a.       Meningkatkan performa dan produktivitas kinerja individu maupun organisasi

b.      Meningkatkan komitmen dan motivasi kerja

c.       Menjadi bagian dalam nilai dan perilaku organisasi

d.      Meningkatkan keterampilan dan pengoptimalisasian individu

e.       Memperbaiki hubungan kerja antara individu dan departemen

f.       Menciptakan gagasan-gagasan kreatif

g.      Meningkatkan fleksibilitas dan adaptibilitas karyawan

h.      Kesempatan untuk mendapatkan keterampilan yang baru dan berbeda

i.        Keputusan kerja yang lebih baik dan berkurangnya tingkat absen karyawan

j.        Komunikasi yang lebih efektif

k.      Budaya organisasi yang lebih terbuka dan produktif

l.        Kesadaran akan pembelajaran organisasi

3.      Peran Choach

Dalam pelaksanaan coaching, terdapat dua pihak yang terlibat yaitu pemberi coaching (coach) dan penerima coaching (coachee). Coach sebagai pemberi coaching, memiliki peran untuk membantu seorang individu dalam menunjukkan perform yang lebih baik dari yang telah mereka lakukan, dan mengembangkan keterampilan serta kepercayaan diri mereka secara berkelanjutan.

4.      Prinsip-prinsip dasar Coaching

Sebelum dilaksanakan coaching, coach dan coachee harus memahami prinsip-prinsip dasar coaching agar proses berjalan dengan efektif. Berikut terdapat tujuh prinsip dasar coaching menurut Wilson (2011):

a.       Kesadaran

Tujuan dari coaching adalah memperoleh kesadaran coachee, dimana mereka menggali tujuan sendiri dan mau melakukan perubahan.

b.      Tanggung jawab

Prinsip dasar coaching adalah tanggung jawab terhadap diri sendiri dengan apa yang sudah menjadi keputusan yang diambil.

c.       Percaya diri

Individu harus diberikan ruang untuk belajar, baik dengan melakukan kesalahan, maupun melalui upaya pencapaian tujuan, selain itu, memberikan pujian yang pantas dapat membantu meningkatkan kepercayaan diri mereka.

d.      Tidak menyalahkan

Coaching hadir bukan untuk merumuskan pendapat mengenai benar atau salah bagi coachee, coach hanya membantu coachee untuk menemukan jalan yang harus mereka ambil untuk melangkah lebih lanjut.

e.       Focus pada solusi

Saat individu berpikir jauh ke depan menuju solusi, sekalipun belum ada jawaban pasti terhadap suatu persoalan, individu tersebut akan merasa lebih optimis dan memiliki energy yang menguat untuk mengatasinya

f.       Tantangan

Tugas coach adalah memberikan perspektif baru bagi coachee untuk lebih melihat segala sesuatu secara proporsional

g.      Tindakan

Coaching membantu mengubah perspektif dan pandangan baru dan coach menjamin bahwa aka ada tindakan dan perubahan perilaku yang tepat

5.      Model Coaching

Sir John Whitmore (dalam Wilson, 2011) pada tahun 1980-an membuat model coaching yang dikenal sebagai model GROW yang merupakan singkatan dari Goal (tujuan), Reality (kenyataan), Option (pilihan), Wrap-up (ringkasan).

a.       Goal (penetapan tujuan)

Penetapan tujuan dapat dibuat secara spesifik (specific), terukur (measureable), menetapkan langkah-langkah yang akan dilakukan (action related), realitas dapat tercapai (realistic) dan memiliki batas waktu (time bound)

b.      Reality (Mengetahui hal-hal yang terjadi scara objektif)

Memiliki target yang realistis yang disesuaikan dengan kondisi dimna mereka berada dan darimana harus memulai.

c.       Option (Mengemukakan alternative, umpan balik dan solusi)

-          Coach memandu memikirkan berbagai cara untuk mencapai tujuan

-          Mengungkap semua yang mungkin dan tidak mungkin, manfaat, sumber daya yang digunakan, dan dan resiko

-          Kesepakatan untuk perbaikan dan peningkatan

d.      Wrap-up (ringkasan)

-          Mengulas apa yang telah didiskusikan

-          Memberikan dorongan dan motivasi agar dapat melakukan peningkatan dan komitmen untuk mengubah perilaku

-          Target waktu dan hasil disepakati kembali

-          Dokumentasi untuk evaluasi dan pembenahan dalam sesi coaching berikutnya

B.     Analisis

Puskesmas sebagai salah satu unit pelayanan kesehatan masyarakat

Agar tercapai kepuasan kerja pegawai, maka pengembangan organisasi, kepemimpinan, dan pengembangan karir juga perlu dioptimalkan. Ketiga aspek ini dapat dioptimalkan melalui strategi coaching. Pemimpin harus dapat memberikan pelatihan kepada anggota-anggotanya. Adapun coaching lebih efektif jika dilakukan secara tatap muka antara pemimpin dan anggota, dimana tujuan utamanya untuk meningkatkan soft competency (kompetensi perilaku) dan hard competency (kompetensi teknis).

Langkah coaching:

·         Introduksi dan identifikasi

Memberikan smabutan yang hangat dan ramah pada karyawan, menjelaskan alasan dan tujuan pertemuan.

·         Definisi maslah dan penyebab

Uraikan masalah spesifik yang perlu diperbaiki dan dampaknya bagi  peusahaan atau karyawan lain. Dapatkan faktor penyebab masalah

·         Eksplorasi alternatif perbaikan

Doorng karyawan untuk memberikan pendapat mengenai cara atau solusi trebaik dalam menghadapi prmasalahannya

·         Aksi yang disepakati

Membangun komitmn untuk melaksankan tindakan apa yang akan dilakukan sesuai kesepakatan

·         Lihat kembali untuk memastikan pelaksaan

Mengadakan pertemuan lanjutan untuk memastikan keadaan karyawan dan memberikan umpan balik atas pekerjaannya.

DAFTAR PUSTAKA

Djestawana, I. G. (2012). Pengaruh pengembangan organisasi, kepemimpinan, jenjang karir terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai puskesmas. Jurnal Kesehatan Masyarakat Nasional, 6, 261-266.

Haris, M. (2014). Kajian strategi memberdayakan coaching&counseling untuk menjawab 70-90% permasalahan hubungan industrial. Diakses dari http://www.forumhrdbekasi.com/files/pustaka/Pemberdayaan%20Coaching%20&%20counseling.pdf.

Ivancevich, J. M., Robert Konopaske, & Michael T. Matteson. (2006). Perilaku dan manajemen organisasi. Jakarta: Erlangga.